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Pendant des décennies, la législation belge sur le bien-être au travail a été conçue autour d'une figure unique : le travailleur salarié, lié à son employeur par un contrat de travail. Le travailleur indépendant, lui, était présumé maître de son destin, libre de ses horaires, de ses clients, de ses choix. Cette liberté supposée l'excluait, de fait, du bénéfice des protections contre le harcèlement moral ou sexuel au travail.
La réalité du terrain raconte pourtant une autre histoire. Un sous-traitant soumis aux caprices d'un donneur d'ordre dominant, un indépendant économiquement dépendant d'un seul client, un prestataire contraint de subir des comportements abusifs sous peine de perdre l'essentiel de ses revenus : autant de situations où la vulnérabilité est réelle, sans que le droit traditionnel n'y apporte de réponse satisfaisante.
C'est dans ce contexte que la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail a été progressivement étendue, et que des mécanismes de protection spécifiques ont émergé pour les indépendants victimes de harcèlement.
La loi définit le harcèlement moral au travail comme tout comportement abusif et répété qui se manifeste notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'une personne lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Deux éléments sont donc constitutifs : le caractère répété des agissements, et leur caractère abusif, c'est-à-dire portant atteinte à la dignité ou à l'intégrité de la victime. Un incident isolé, aussi grave soit-il, ne suffit pas à caractériser le harcèlement au sens de la loi, même s'il peut ouvrir d'autres voies de recours.
Le harcèlement sexuel au travail, quant à lui, se distingue par la dimension sexuelle des comportements, sans exiger nécessairement leur répétition lorsque leur gravité est manifeste.
Depuis l'arrêté royal du 11 juillet 2002, les travailleurs indépendants qui exécutent des prestations dans les locaux d'une entreprise tierce peuvent, sous certaines conditions, bénéficier de la procédure interne de prévention prévue par la loi sur le bien-être. Concrètement, si un indépendant est victime de harcèlement de la part d'un travailleur de l'entreprise cliente, ou de l'employeur lui-même, il peut s'adresser au conseiller en prévention aspects psychosociaux de cette entreprise ou, à défaut, au service externe de prévention compétent.
Cette procédure lui permet de demander une intervention informelle (tentative de conciliation, médiation) ou formelle, donnant lieu à une analyse de la situation et à des recommandations adressées à l'employeur. L'indépendant ne dispose pas, en revanche, du droit à une protection contre le licenciement-représailles de la même nature que celle accordée aux salariés sauf à démontrer, par d'autres voies, un abus de droit ou une rupture fautive de la relation commerciale.
Lorsque la procédure interne échoue ou s'avère inadaptée, plusieurs voies judiciaires s'ouvrent à l'indépendant.
Devant le tribunal du travail, la compétence peut être retenue lorsque les actes de harcèlement constituent une discrimination fondée sur un critère protégé sexe, origine ethnique, handicap, convictions religieuses, etc. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination s'applique en effet aux indépendants dans le cadre de l'accès aux biens et services, de l'exercice d'une activité économique et des relations professionnelles au sens large.
Devant le tribunal de l'entreprise ou le tribunal de première instance, l'indépendant peut invoquer la responsabilité extracontractuelle de son harceleur sur le fondement des articles 1382 et suivants de l'ancien Code civil désormais intégrés au livre 6 du nouveau Code civil. La faute, le dommage et le lien causal doivent être établis. La nature systématique des agissements, leur impact sur la santé ou sur l'activité professionnelle de la victime, constituent des éléments centraux de la démonstration.
Sur le plan pénal, le harcèlement au sens de l'article 442bis du Code pénal comportement de nature à porter gravement atteinte à la tranquillité d'une personne peut être invoqué indépendamment du cadre professionnel. Une plainte auprès du parquet compétent reste une option, notamment lorsque les agissements revêtent une gravité particulière.
Quelle que soit la voie choisie, la question de la preuve est déterminante. Le harcèlement au travail se déroule souvent loin des témoins, dans des échanges dont la trace est ténue. L'indépendant victime a tout intérêt à constituer, dès les premiers signes, un dossier rigoureux : conservation des échanges de courriels et messages, tenue d'un journal des incidents daté et précis, recueil des témoignages de tiers, production de certificats médicaux attestant de l'impact sur sa santé.
En matière de discrimination, la loi prévoit un aménagement de la charge de la preuve : dès lors que la victime présente des éléments permettant de présumer l'existence d'une discrimination, il incombe à la partie adverse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe d'égalité de traitement. Ce mécanisme, précieux en pratique, ne dispense toutefois pas la victime de présenter une argumentation sérieuse et étayée.
Le travailleur indépendant n'est pas sans défense face au harcèlement. Mais ses recours sont moins balisés, plus dispersés, et supposent souvent une connaissance approfondie de plusieurs branches du droit, droit du travail, droit civil, droit pénal, droit de la non-discrimination. Face à une telle situation, l'accompagnement d'un avocat spécialisé permet d'identifier rapidement la stratégie la plus adaptée, de sécuriser la constitution du dossier probatoire et de défendre efficacement les droits de la victime devant les juridictions compétentes.
Notre cabinet est à votre disposition pour toute consultation relative à ces questions.