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C’est l’une des situations les plus récurrentes que nous rencontrons en cabinet : un(e) travailleur(se) prend son courage à deux mains, dépose une plainte officielle pour harcèlement moral ou sexuel au travail et quelques jours ou semaines plus tard, il ou elle reçoit son congé. Est-ce une coïncidence ? Rarement. Est-ce légal ? Non. Et la loi belge le sanctionne durement.
La loi du 4 août 1996 relative au bien-être au travail protège explicitement le travailleur qui a déposé une plainte pour harcèlement. Son article 32terdecies interdit à l’employeur de licencier ce travailleur ou de modifier unilatéralement ses conditions de travail après qu’il a exercé son droit de plainte.
Cette protection s’applique dès la réception de la plainte par le conseiller en prévention, l’inspecteur du travail, ou à partir du dépôt d’une requête judiciaire. Elle dure douze mois après la fin de la procédure.
Autrement dit : si votre employeur vous licencie pendant cette période, il doit prouver que le licenciement est étranger à la plainte. La charge de la preuve est retournée. Ce n’est plus à vous de démontrer la représaille, c’est à lui de se justifier.
Si l’employeur échoue à apporter cette preuve, il est condamné à payer une indemnité de protection équivalente à six mois de rémunération brute, en plus des indemnités de rupture classiques. Cette sanction est fixe : elle ne peut ni être réduite ni être négociée à la baisse.
Pour un travailleur rémunéré 3 500 € brut par mois, cela représente 21 000 € d’indemnité de protection, auxquels s’ajoutent les semaines de préavis dues et, le cas échéant, une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109).
Un licenciement représailles prend rarement la forme d’un acte brutal et explicite. Dans la pratique, les employeurs invoquent d’autres motifs : problèmes de performance soudains, restructuration, « insuffisance professionnelle ». Quelques signaux doivent alerter :
La proximité temporelle : le congé intervient dans les jours ou semaines qui suivent la plainte.
L’absence d’antécédents : pas d’avertissements écrits, pas de plan d’amélioration, des évaluations positives avant la plainte.
La connaissance par l’employeur : les raisons invoquées au licenciement étaient connues bien avant, et l’employeur n’avait jamais agi en ce sens.
Les aveux maladroits : un commentaire lors de la réunion de licenciement, un email, un message WhatsApp des éléments qui peuvent devenir des pièces décisives devant le tribunal.
Si vous vous retrouvez dans cette situation, plusieurs réflexes s’imposent. D’abord, conservez tout : emails, messages, comptes-rendus de réunions, évaluations, témoignages de collègues. La reconstitution chronologique des faits est souvent la clé du dossier.
Ensuite, ne tardez pas : le délai de prescription en droit du travail belge est de un an à compter de la rupture du contrat. Une consultation rapide avec un avocat permet d’évaluer la force du dossier et d’envoyer une mise en demeure avant que les preuves ne disparaissent.
Enfin, sachez que la plainte peut viser à la fois la réparation du préjudice économique (indemnités) et la reconnaissance du comportement fautif de l’employeur. Pour beaucoup de clients, cette deuxième dimension n’est pas moins importante que la première.
Note pratique
La protection de l’article 32terdecies s’applique également aux travailleurs qui ont simplement témoigné dans une procédure de harcèlement, ou qui ont signalé les faits à l’inspection du travail (SPF Emploi). Il n’est pas nécessaire d’être la victime principale pour bénéficier de cette protection.
Déposer une plainte pour harcèlement est un droit fondamental. Le législateur belge a conçu un mécanisme solide pour le protéger : charge de la preuve inversée, indemnité minimale de six mois, protection d’un an. Ce dispositif existe précisément parce que le rapport de force entre employeur et travailleur est inégal et parce que la peur des représailles ne doit pas dissuader ceux qui subissent de parler.
Si vous êtes concerné(e) par une telle situation, notre cabinet est disponible pour analyser votre dossier et vous accompagner dans les démarches à entreprendre.