Besoin d’un conseil juridique personnalisé ?
Que vous ayez une question ou un projet spécifique,
nous vous invitons à nous contacter pour bénéficier de notre expertise.
Le racisme au travail prend rarement la forme d'une insulte assumée. Il se loge plus souvent dans une candidature écartée sans explication, dans une promotion qui ne vient jamais, dans des « blagues » répétées en réunion, ou dans un licenciement justifié par tout, sauf par sa véritable raison. Ces situations ont un point commun : la loi les nomme, les interdit, et ouvre des recours concrets à celles et ceux qui en sont victimes. Depuis 2023, ce cadre a même été sensiblement renforcé.
En droit belge, la discrimination fondée sur l'origine relève principalement de la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie. Cette loi protège contre les différences de traitement fondées sur des critères dits « raciaux » : la nationalité, la prétendue race, la couleur de peau, l'ascendance et l'origine nationale ou ethnique. Lorsque la discrimination repose sur la conviction religieuse ou philosophique (ce qui recouvre, par exemple, certaines formes d'islamophobie), c'est la loi du 10 mai 2007 qui s'applique. Dans la pratique, les deux dimensions se combinent souvent, et rien n'empêche d'invoquer les deux textes.
Le système belge est dit « fermé » : une différence de traitement n'est juridiquement discriminatoire que si elle repose sur l'un de ces critères protégés. La loi distingue par ailleurs plusieurs formes d'atteintes : la discrimination directe (traiter défavorablement une personne en raison de son origine), la discrimination indirecte (une règle d'apparence neutre qui désavantage en réalité les personnes d'une origine donnée), le harcèlement lié à un critère protégé, et l'injonction de discriminer, par exemple lorsqu'un employeur demande à un intermédiaire d'écarter certains profils.
Sur le lieu de travail, trois moments concentrent les difficultés. À l'embauche d'abord, lorsque le tri des candidatures ou le déroulement d'un entretien se fait sur la base d'un nom, d'un accent ou d'une origine supposée. Pendant l'exécution du contrat ensuite : accès à la formation, à certaines fonctions, à une augmentation ou à une promotion, mais aussi climat quotidien et remarques répétées. À la rupture enfin, lorsque l'origine pèse, ouvertement ou non, sur la décision de licencier.
Le harcèlement à caractère raciste occupe une place particulière. Outre la législation antidiscrimination, il relève aussi de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs. Le travailleur concerné peut donc activer la procédure interne à l'entreprise, en s'adressant à la personne de confiance ou au conseiller en prévention aspects psychosociaux, l'employeur étant légalement tenu de prévenir ce type de risque. Les deux voies, celle de la discrimination et celle du bien-être, peuvent se cumuler.
La loi du 7 avril 2023, entrée en vigueur le 30 juillet 2023, a renforcé la protection des victimes sur plusieurs points. Elle a d'abord consacré de nouvelles formes de discrimination : la discrimination par association (être visé en raison de ses liens avec une personne d'une origine donnée), la discrimination fondée sur un critère supposé (peu importe que la perception de l'auteur soit exacte), et la discrimination multiple, lorsque plusieurs critères se combinent. Elle a également renforcé les sanctions civiles : lorsque la victime le demande et que la discrimination est établie, le juge doit désormais lui accorder des dommages et intérêts. Le législateur a en outre permis, en cas de critères cumulés, d'additionner les indemnités forfaitaires correspondantes.
C'est souvent le cœur du dossier. La loi n'impose pas à la victime de prouver la discrimination de manière certaine, ce qui serait, dans bien des cas, impossible. Elle prévoit un partage de la charge de la preuve : il suffit à la personne qui s'estime discriminée d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination. Ce peut être une remarque consignée par écrit, des témoignages, une chronologie troublante, des statistiques internes, ou encore le résultat d'un test de situation. C'est alors à l'employeur de démontrer que sa décision reposait sur des motifs étrangers à l'origine. S'il n'y parvient pas, la discrimination est retenue.
Le travailleur victime de discrimination dans le cadre de sa relation de travail peut réclamer une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de rémunération brute. Cette indemnité est ramenée à trois mois si l'employeur démontre que le même traitement aurait été adopté en l'absence de toute discrimination. La victime peut aussi, plutôt que le forfait, demander la réparation de son préjudice réel, à charge pour elle d'en établir l'ampleur. La notion de rémunération brute s'entend largement et inclut, selon la jurisprudence, des avantages tels que l'usage privé d'un véhicule de société ou les cotisations patronales d'assurance.
Déposer une plainte motivée ou introduire une action en justice déclenche par ailleurs une protection contre les mesures préjudiciables. Concrètement, l'employeur ne peut pas licencier le travailleur ni modifier défavorablement ses conditions de travail en représailles : cette protection court pendant douze mois et, en cas de procédure judiciaire, jusqu'à trois mois après la décision définitive. Si une mesure préjudiciable intervient malgré tout, c'est encore à l'employeur de prouver qu'elle est sans lien avec la plainte ; faute de quoi, une indemnité supplémentaire (six mois de rémunération ou le préjudice réel) est due, en plus de la réintégration éventuelle.
Ces indemnités peuvent, selon les circonstances, se cumuler avec d'autres, notamment celle prévue par la CCT n° 109 en cas de licenciement manifestement déraisonnable. Les juridictions du travail ont admis des cumuls aboutissant à des réparations substantielles. Une action en cessation permet enfin de faire cesser sans délai une discrimination en cours.
Une victime n'est pas seule face à ces démarches. Chaque dossier se joue sur des éléments très concrets, la qualité des preuves réunies, le respect des délais, le choix de la voie la plus adaptée, qui méritent d'être examinés au cas par cas.
Si vous estimez subir une discrimination liée à votre origine sur votre lieu de travail, ou si vous êtes employeur et souhaitez sécuriser vos pratiques, notre cabinet est à votre disposition pour faire le point sur votre situation.